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2011.02.09
社会保険労務士法人TBTからのコンテンツ提供により、用語集を拡充しました。
2010.12.15
社労ネットを正式オープンいたしました
担当の社会保険労務士一覧
あすか社会保険労務士法人
大東恵子
社会保険労務士法人TBT
田畑啓史
やすい社会保険労務士事務所
安井郁子
社会保険労務士法人 伊藤人事労務研究所
伊藤満
本庄忠社会保険労務士事務所
本庄忠
株式会社蜂巣労務管理事務所
蜂巣史良
社会保険労務士深澤事務所
深澤忍
税理士・社労士・FP君和田昭一事務所
君和田昭一
大塚社会保険労務士事務所
大塚修身
石田社会保険労務士事務所
石田雅宣
井田経営労務管理事務所
井田健
齊藤労務行政事務所
齊藤章
いとう労務管理事務所
伊東卓明
土居労務管理事務所
土居修二
いしごうおか社会保険労務士事務所
石郷岡耕一
森社会保険労務士事務所
森彰
井戸正和社会保険労務士事務所
井戸正和
森井社会保険労務士事務所
森井信次
華陽労働基準協会 / 伊佐治社会保険労務士事務所
伊佐治肇夫
杉村社会保険労務士事務所
杉村卓哉
ソウムラ労務管理事務所
草村健一朗
田中宏明社会保険労務士事務所
田中宏明
藤澤社会保険労務士事務所
藤澤修
コンセルト経営労務事務所
佐々木 淳
笠岡税務会計事務所
笠岡 範之
北川社会保険労務士事務所
北川 淳
株式会社フロムフローコンサルティング(山田社労士事務所)
山田 昌宏
佐野社会保険労務士・行政書士事務所
佐野 之泰
社会保険労務士事務所 ダイヤモンド・オフィス
清水 博康
あおぞら人事・労務サポート
秋山 幸子
あかつき八木社会保険労務士事務所
八木 暁子
寺嶋社会保険労務士事務所
寺嶋 卓
中林社会保険労務士事務所
中林 善治
アーチ広島社会保険労務士法人
遠地 謙介

用語集

あ行
◆育児時間(いくじじかん)
育児時間とは生後1年未満の子を育てる女性従業員に対しその請求に応じて、1日2回、各30分間を限度としその時間の就業を免除することをいいます。
◆1ヵ月単位の変形労働時間制(いっかげつたんいのへんけいろうどうじかんせい)
1ヵ月単位の変形労働時間制とは、1ヵ月以内の一定の期間を単位として、その月のある時期の所定労働時間が1週40時間、1日8時間を超えていても、1ヵ月を平均し1週間当たり40時間以内であれば時間外労働としない労働時間制です。
この制度を採用する場合においては、就業規則に定めるか又は労使協定を締結しなければなりません。
◆1年単位の変形労働時間制(いちねんたんいのへんけいろうどうじかんせい)
1年単位の変形労働時間制とは、1年以内の一定の期間を単位として、その月のある時期の所定労働時間が1週40時間、1日8時間を超えていても、1年を平均し1週間当たり40時間以内であれば時間外労働としない労働時間制です。
この制度を採用する場合においては、就業規則に定めるか又は労使協定を締結しなければなりません。
◆1週間年単位の変形労働時間制(いっしゅうかんたんいのへんけいろうどうじかんせい)
1週間単位の変形労働時間制とは、1週間を単位として、1週間の所定労働時間が40時間以内であれば、1日10時間までの労働が認められる労働時間制です。
この制度は小売業、旅館、料理店及び飲食店で常時使用する労働者が30人未満の事業場に限られます。また、就業規則に定めるか又は労使協定を締結しなければなりません。

か行
◆解雇(かいこ)
解雇とは、使用者の一方的な意思表示により労働契約を終了させることです。
◆解雇権の無効(かいこのむこう)
解雇は、労働契約法において「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています。
◆解雇予告手続き(かいこのよこくてつづき)
解雇する場合は30日以上前に解雇を予告する必要があります。解雇予告をしないで即時に解雇しようとする場合は、解雇と同時に平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。なお、解雇しようとする日までに30日以上の余裕がないときは、解雇を予告したうえで、30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことが必要です。
◆解雇予告手当の支払時期(かいこよこくてあてのしはらいじき)
解雇予告をしないで即時に解雇する場合は、解雇と同時に支払うことが必要です。予告と予告手当の支払いを併用する場合は、遅くとも解雇の日までに支払うことが必要です。
◆解雇予告の例外(かいこよこくのれいがい)
解雇予告は一定の場合においてその適用が除外されます。
解雇予告が除外されている労働者
(1)日々雇い入れられる者(1ヶ月を超えて引続き使用される場合は除かれます)
(2)2ヶ月以内の期間を定めて使用される者(各々の契約期間を超えて引続き使用される場合は除かれます)
(3)季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者(各々の契約期間を超えて引続き使用される場合は除かれます)
(4)試用期間中の者で雇入れ日から14日以内の者(14日を超えて引続き使用される場合は除かれます) 使用者からの申請(解雇予告除外認定申請)による場合
(1)天災事変その他のやむを得ない理由で事業の継続が不可能になり労働基準監督署長の認定を受けたとき
(2)労働者の責に帰すべき事由によって労働基準監督署長の認定を受けたとき
◆解雇予告除外認定申請(かいこよこくじょがいにんてい)
解雇予告除外認定申請は、労働者の勤務年数、勤務状況、労働者の地位や責務を考慮し、次のような基準に照らし使用者、労働者の双方から事情等を聴いて認定するかどうか判断されます。
(1)会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
(2)賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
(3)採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
(4)他の事業へ転職した場合
(5)2週間以上正当な事由がなく、無断に欠勤し、出勤の督促に応じない場合
(6)遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合
◆休憩時間(きゅうけいじかん)
・ 休憩時間は労働時間の途中に、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分間、8時間を超える場合は少なくとも1時間与える必要があります。この休憩時間は、単に作業に従事しない手待時間を含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいいます。
◆休憩時間の一斉付与(きゅうけいじかんのいっせいふよ)
・ 休憩時間は、一斉に与える必要がありますが、労使協定を締結することによって一斉付与の適用を除外することができます。
◆休職(きゅうしょく)
休職とは、労働者の労務提供が不能又は不適当な場合に、一定期間、就労を免除または禁止する法定外の任意措置です。 休職を定める場合は、休職の事由、欠勤許容期間、休職許容期間、休職期間中の取扱い、復職の取扱いについて就業規則に定めなければなりません。
◆休職の事由(きゅうしょくのじゆう)
休職の事由は一般的に私傷病休職、私事休職、公職休職、出向休職、起訴休職で、使用者の裁量により就業規則等に定められたものとなります。
◆休職前の欠勤許容期間(きゅうしょくまえのけっきんきょうようきかん)
休職前の欠勤許容期間とは、休職を命ずる前の状況観察期間で、使用者の裁量により就業規則等に定められたものとなります。
◆休職許容期間(きゅうしょくきょようきかん)
休職許容期間とは、休職の限度期間で使用者の裁量により就業規則の定められたものとなります。ただし、休職期間は休職の事由やその状態により許容期間の範囲内で決定されることもあり、必ずしも許容期間の全部が休職期間となることはありません。
◆休日(きゅうじつ)
休日は1週間に1日または4週間を通じて4日与えなければいけません。この休暇を法定休日といいます。
◆継続雇用制度(けいぞくこようせいど)
継続雇用制度とは、定年後、引き続き勤務を希望する従業員すべてを継続雇用することをいいます。
継続雇用制度適用者に基準を設ける場合は、その基準について労使協定を締結しなければなりません。尚、 継続雇用制度基準を満たす者については使用者の裁量による選別はできません。
◆ 高年齢雇用確保措置(こうねんれいこようかくほそち)
高年齢雇用確保措置とは定年の定めをしている使用者が、定年の廃止、定年の引き上げ、継続雇用制度を実施することをいいます。
◆高年齢雇用確保措置の対象年齢(こうねんれいこようかくほそちのたいしょうねんれい)
高年齢雇用確保措置の対象年齢は、平成22年3月31日までは63歳まで、平成25年3月31日までは64歳まで、平成25年4月1日以降は65歳となります。
◆子の看護休暇(このかんごきゅうか)
子の看護休暇とは、小学校就学の始期に達するまでの子(未就学児といいます。)を養育する従業員に対し、1年度につき5労働日、未就学児2人以上を養育している場合は10労働日の休暇を与える制度です。

さ行
◆産前産後休暇(さんぜんさんごきゅうか)
産前産後休暇とは妊娠期間中及び出産後の女性労働者に対する休暇です。
産前休暇の期間は、出産予定日前6週間(42日間)、多胎妊娠の場合は14週間(98日間)以内で、本人の請求により指定された期間となります。
産後休暇の期間は、出産後8週間(56日間)ですが、産後6週間を経過した者が就業を請求し、医師が支障なしと判断した業務への就業は可能です。
◆始業時刻(しぎょうじこく)
始業時刻とは使用者の指揮命令に基づく実作業の開始時刻をいいます。
◆終業時刻(しゅうぎょうじこく)
就業時刻とは使用者の指揮命令に基づく実作業の終了時刻をいいます。
◆出勤時刻(しゅっきんじこく)
出勤時刻とは就業場所へ到着する時刻をいいます。
◆退勤時刻(たいきんじこく)
退勤時刻とは就業場所から出発する時刻をいいます。
◆法定内労働時間(ほうていないろうどうじかん)
法定内労働時間とは、法定労働時間と所定労働時間の差をいいます。
◆就業規則の目的(しゅうぎょうきそくのもくてき)
就業規則全体に対しての考え方や労働者のあり方など、また、法令との関係などを記載することをいいます。
◆就業規則の適用範囲(しゅうぎょうきそくのてきようはんい)
就業規則が適用される労働者の範囲を定めることをいいます。
◆始期付解約権留保付労働契約(しきつきかいやくけんりゅうほつきろうどうけいやく)
 内定時に知ること、また、期待できないような事実であって、これを理由として採用を取り消すことができる(解約権留保付)契約形態です。この契約は採用内定通知を行い、採用内定者が誓約書を提出したときに成立することが一般的です。
◆試用期間(しようきかん)
新規採用者について、適正、能力、勤務態度などの状況を確認するための期間です。使用者が試用期間中に労働契約を解消し、または、本採用を行わない場合は解雇となり、解雇予告手続きが必要となります。ただし、最初の14日間以内で解雇予告の手続きは必要ありません。
◆使用者(しようしゃ)
使用者とは事業主(法人、個人事業主)、事業の経営担当者(法人の代表者や役員等)のことを言います。就業規則上では「会社・事業場・事業所」などと記載されることが一般的です。
◆所定労働日(しょていろうどうび)
所定労働日とは、事業場ごとに定められた労働日で所定休日以外の日をいいます。
◆所定労働時間(しょていろうどうじかん)
所定労働時間とは、事業場ごとに定められた労働時間で法定労働時間の範囲内において定めなければなりません。
1日の所定労働時間とは、所定労働日ごとの始業時刻から終業時刻の時間から、休憩時間を差し引いた時間をいいます。
1ヵ月の所定労働時間とは、1ヵ月における1日の所定労働時間の合計をいいます。
◆誓約書(せいやくしょ)
 労働者が守らなければならない重要事項を、労働者本人が提出するしょめんです。
◆整理解雇(せいりかいこ)
使用者の経営状態悪化による人員整理を行うときの解雇です。
整理解雇を行うためには次の条件を満たすことが必要とされています。
(1)客観的な必要性があること
(2)解雇を回避するために最大限の努力を行ったこと
(3)解雇の対象となる人選の基準、運用が合理的に行われていること
(4)労使間で十分に協議を行ったこと
◆生理日の措置(せいりびのそち)
生理日の措置とは生理日の就業が著しく困難な女性従業員に対して休暇を与えること、または、半日や時間単位で就業を免除することをいいます。

た行
◆退職(たいしょく)
 退職とは雇用関係が終了することをいいます。
◆賃金(ちんぎん)
名称の如何を問わず労働の対償として、使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。給与と記載されることもあります。
◆懲戒解雇(ちょうかいかいこ)
労働者が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに懲戒処分として行うための解雇です。懲戒解雇を行う場合は就業規則や労働契約書にその要件を具体的に明示しておくことが必要です。
◆定年(ていねん)
定年とは一定年齢を経過した場合において雇用契約が自動的に解約されるもので、 定年を定める場合は60歳を下回ることはできません。
65歳未満の定年を定める場合においては一定の高年齢雇用確保措置を講じなければなりません。
◆特別休暇(とくべつきゅうか)
特別休暇とは慶弔休暇、研修休暇、リフレッシュ休暇、ボランティア休暇等の任意休暇を指すことが一般的です。夏季休暇等も特別休暇として取り扱われることもあります。

な行
◆内定(ないてい)
採用予定者と始期付解約権留保付労働契約を締結することです。
◆年次有給休暇(ねんじゆうきゅうきゅうか)
年次有給休暇とは、一定の期間経過しその期間の出勤率が8割以上のものに対して有給の休暇を与えるものです。1回目の付与日は雇入れた日から6ヶ月後、2回目以降は6か月経過日にそれぞれ1年を加算した日です。
◆年次有給休暇の消滅(ねんじゆうきゅうきゅうかのしょうめつ)
年次有給休暇は付与日から2年で消滅します。
◆年次有給休暇の日数(ねんじゆうきゅうきゅうかのにっすう)
年次有給休暇の付与日数は、初回10労働日、2回目及び3回目の付与日数は、それぞれ11労働日、12労働日となり、4回目以降の付与日数は、3回目の付与日数にそれぞれ2労働日を加算します。 付与日数の上限は、20労働日です。
◆年次有給休暇の付与単位(ねんじゆうきゅうきゅうかのふよたんい)
年次有給休暇は、原則、労働日単位(暦日)で付与します。また、就業規則等に定めることにより半日単位、労使協定を締結することにより時間単位で付与することができます。

は行
◆復職(ふくしょく)
休職期間中に休職事由が消滅して、復職することをいいます。
◆普通解雇(ふつうかいこ)
普通解雇とは整理解雇、懲戒解雇以外の解雇であり、労働契約の継続が困難な事情があるときに限られます。
労働契約の継続が困難な事情とは主に次のような内容です。
(1)勤務成績が著しく悪く指導を行っても改善の見込みがないとき
(2)健康上の理由で長期にわたり職場復帰が見込めないとき
(3)著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせ改善の見込みがないとき
◆服務規律(ふくむきりつ)
 職場の秩序や良好な職場環境を維持するために、労働者が守るべき基本的事項をいいます。
◆法定外の任意休暇(ほうていがいのにんいきゅうか)
法定休暇以外の休暇で、慶弔休暇、特別休暇など会社で任意に定められている休暇をいいます。
◆法定休暇・休業(ほうていきゅうか・きゅうぎょう)
産前産後休暇、育児休業など、労働基準法等の法律で定められる休暇をいいます。
◆法定労働時間(ほうていろうどうじかん)
法定労働時間とは、労働基準法第32条で定める1週間の労働時間(40時間)と1日の労働時間(8時間)をいいます。
◆母性健康管理のための措置(ぼせいけんこうかんりのためのそち)
母性健康管理のための休暇とは、妊娠中及び産後1年を経過しない女性労働者(妊産婦)に対し、その必要に応じて休暇の付与や必要な措置を行う制度です。
必要な措置とは健康診査等の時間確保、また、医師の指示により妊娠中の症状等に対応する休暇や措置、産後の症状等に対応する休暇や措置を行うことをいいます。

ま行
◆身元保証書(みもとほしょうしょ)
 身元保証法とういう法律にもとづき、労働者が使用者に損害を与えた場合にその保証をするといった内容の書面ですが、連帯保証とは異なり無制限の保証ができるものではありません。

や行
◆雇止めの予告(やといどめのよこく)
有期労働契約を3回以上更新し、1年を超えて継続勤務している者の有期労働契約の更新を行わない場合は、少なくとも契約期間満了日の30日前までにその予告をしなければならないとされています。ただし、あらかじめ更新しない旨が明示されている場合は除きます。
◆有期労働契約(ゆうきろうどうけいやく)
有期労働契約とは、期間の定めのある契約のことです。期間の定めのある契約は使用者と労働者を期間中拘束する性格のものですから、特別な事情がない限り、一方的な理由だけでの解約はできないとされています。
◆有期労働契約期間(ゆうきろうどうけいやくきかん)
労働基準法では有期労働契約期間の限度が定められています。期間の定めのある契約は、原則3年を超えることはできません。例外として①高度で専門的な知識等を有する者または②満60歳以上の者については5年以内まで可能とされています。
◆有期労働契約の更新有無(ゆうきろうどうけいやくのこうしんうむ)
 有期労働契約の締結に際しては、契約期間満了時の契約更新の有無を明示しなければならないとされています。また、更新する場合に条件がある場合はその判断基準も明示しなければならないとされています。

ら行
◆リハビリ勤務(りはびりきんむ)
休職者がスムーズに復職できるよう、完全な勤務状態での復職前に一定期間のリハビリ勤務を設けることをいいます。
◆労使協定(ろうしきょうてい)
使用者が労働者の過半数を代表するものと、書面において協定を締結することをいいます。
◆ 労働者(ろうどうしゃ)
労働基準法が適用される労働者とは、事業または事業所に使用され、賃金を支払われるものをいいます。就業規則上では「従業員、社員、職員」などと記載されることが一般的です。
◆労働者の過半数を代表するもの(ろうどうしゃのかはんすうをだいひょうするもの)
管理監督の地位にない者であって、労働者側から挙手・投票等の方法により選出されたものをいいます。
◆労働時間(ろうどうじかん)
労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。1週間の労働時間は休憩時間を除き、原則40時間を超えることはできません。また、1日の労働時間は休憩時間を除き原則8時間を超えることはできません。
なお、1週間とは原則、日曜日から土曜日の歴週をいい、1日とは原則、午前0時から午後12時(23時59分)までの歴日をいいます。 継続勤務が2歴日にわたる場合には、一勤務と考え始業時刻の属する日の労働時間とします。
◆労働時間の判定(ろうどうじかんのはんてい)
労働時間は、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かにより客観的に定まるものとされています。
なお、労働者が就業を命じられた業務の準備行為等を使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされたときは、使用者の指揮命令下に置かれたものとなります。
◆労働条件の明示(ろうどうじょうけんのめいじ)
使用者が労働者を雇い入れるときは、労働条件(賃金・労働時間等)について書面で明示しなければなりません。労働条件が異なるときは労働契約を解除する事ができます。
◆労働条件の明示事項(ろうどうじょうけんのめいじじこう)
明示しなければならない労働条件には、必ず明示しなければならない事項と、定めをした場合に明示しなければならない事項があります。
☆必ず明示しなければならない事項
・労働契約の期間(※)
・就業の場所・従事すべき業務(※)
・始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働(早出・残業等)の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項(※)
・賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り、支払の時期(※)
・退職に関する事項(解雇の事由を含みます。)(※)
・昇給に関する事項
☆定めをした場合に明示しなければならない事項
・退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法及び支払い時期
・臨時に支払われる賃金・賞与等及び最低賃金額に関する事項
・労働者に負担させる食費、作業用品などに関する事項
・安全・衛生
・職業訓練
・災害補償、業務外の疾病扶助
・表彰、制裁
・休職

わ行


コンテンツ提供:社会保険労務士法人TBT